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• Le bénévole et l'association

Le bénévole constitue, sans conteste possible, l'un des moteurs de la vie associative. Cette réalité est aujourd'hui admise par tous : dans une enquête réalisée en décembre 1998 par le CREDOC sur la vie associative, 96 % des personnes interrogées pensent que c'est le mot de bénévole qui correspond le mieux à l'image d'association (source : enquête CREDOC sur la vie associative, déc. 1998). En raison même de cette importance, la définition du bénévole doit être précisée, afin que chacun (association comme intervenant bénévole) connaisse le cadre juridique dans lequel prend place cette intervention

Définition du bénévole

Le bénévole associatifestune personne physique qui, de sa propre initiative et de manière volontaire, décide d'agir dans l'intérêt d'une association, pour permettre à cette dernière de réaliser l'objet pour lequel elle a été constituée.

Le bénévolat est la situation dans laquelle une personne fournit à titre gratuit une prestation de travail pour une personne ou un organisme. Le bénévolat se distingue donc de la situation de travail (ou salariat) essentiellement par les critères suivants :
Le bénévole ne perçoit pas de rémunération. Il peut être dédommagé des frais induits par son activité (déplacement, hébergement, achat de matériel...).
Le bénévole n'est soumis à aucune subordination juridique. Il ne peut être soumis à aucune instruction ou ordre impératif, et ne peut être sanctionné par l'association, comme pourrait l'être un salarié. Sa participation est volontaire : il est toujours libre d'y mettre un terme sans procédure ni dédommagement. Il est en revanche tenu de respecter les statuts de l'association, ainsi que les normes de sécurité dans son domaine d'activité.

Ces éléments de définition doivent servir à éviter une requalification, toujours possible, de l'activité bénévole en activité salariée, avec toutes les conséquences que cela peut avoir pour l'association : assujettissement du salarié au régime général, paiement de cotisations sociales, nécessité d'observer les règles du code du travail, ... Sur le cumul au sein d'une même association d'une activité salariée et d'une activité bénévole, voir ci-dessous.

• Le cadre général de l'intervention des bénévoles associatifs

On l'a vu, les bénévoles ne sont pas salariés de l'association. Pour autant, en raison de l'importance qualitative et quantitative qui s'attache à leur intervention, la loi leur offre un certain nombre de garanties, sur le plan notamment de la protection sociale (assurance contre les accidents du travail), des possibilités de remboursement des frais engagés pour la mise en oeuvre de leurs activités bénévoles, ou de la compatibilité entre certaines situations (retraité, préretraité, chômeur) et l'exercice d'activités bénévoles.

Avant d'aborder ces différentes questions, il est utile de signaler qu'en cas d'accident survenu à un bénévole dans le cadre de son activité pour l'association (et hors cas de prise en charge au titre des accidents du travail visés ci-dessous), cette dernière peut voir sa responsabilité civile engagée, s'il peut lui être reprochée une faute : défaut de surveillance, sécurité mal assurée...

Dans ce cas, le bénévole pourra demander réparation de son préjudice devant les tribunaux civils, au titre de la faute de l'association et de l'existence d'une " convention tacite d'assistance " liant l'association à son bénévole. Pour se prémunir contre ces risques, il est donc conseillé aux dirigeants d'associations de souscrire une assurance responsabilité civile.

L'assurance volontaire " accidents du travail " des bénévoles associatifs
Hormis les assurances prises par l'association pour couvrir les risques en matière de responsabilité civile (voir fiche 13), la protection sociale de droit commun (assurance maladie-maternité, invalidité-décès, assurance accidents du travail, assurance vieillesse) est réservée aux salariés, c'est-à-dire aux personnes qui, dans le cadre d'un lien de subordination, échangent leur travail contre une rémunération.

Toutefois, pour tenir compte de la situation des bénévoles, une loi du 27 janvier 1993 (intégrée au Code de la sécurité sociale) permet aux organismes d'intérêt général de souscrire, au profit de leurs bénévoles, une assurance volontaire couvrant les risques " accidents du travail et maladies professionnelles " (Code Séc. sociale, art. L. 743-2 et R. 743-4 et suiv.). Ce dispositif répond aux conditions suivantes :

- les organismes concernés sont ceux visés par l'article 200 du Code général des impôts, c'est-à-dire les " oeuvres ou organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises ",
- la cotisation est prise en charge par l'organisme. Son montant forfaitaire est fixé chaque année par arrêté ministériel, en fonction des tâches effectuées par les bénévoles (travaux administratifs, travaux autres qu'administratifs, participation au conseil d'administration, à l'assemblée générale ou à des réunions organisées par l'autorité publique, à l'exclusion de toute autre activité),
- les bénévoles couverts au titre de cette assurance volontaire ont droit, en cas d'accident du travail (ou, dans certaines conditions, d'accidents de trajet), c'est-à-dire d'accident survenu sur le lieu ou s'exerce le bénévolat, aux prestations prévues par la sécurité sociale (exonération du ticket modérateur, tiers-payant...), à l'exception de l'indemnité journalière et de l'indemnité en capital versée en cas d'incapacité permanente inférieure à 10 %.

Les oeuvres ou organismes d'intérêt général qui désirent souscrire une assurance couvrant les risques accidents du travail et maladies professionnelles pour tout ou partie de leurs bénévoles adressent à la caisse primaire d'assurance maladie dans le ressort de laquelle est situé chacun de leurs établissements une demande en ce sens (un formulaire de demande est à leur disposition). La caisse primaire d'assurance maladie vérifie si la demande de l'oeuvre ou de l'organisme répond aux conditions fixées par la loi, et lui notifie sa décision dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la demande.

Les bénévoles qui exercent au sein d'un organismes qui ne souhaitent pas souscrire à l'assurance volontaire visée ci-dessus peuvent, de leur propre initiative, adhérer à l'assurance volontaire " accidents du travail ". Ils devront alors acquitter une cotisation et bénéficieront, en cas d'accidents, des prestations prévues par le code de la sécurité sociale, exception faite du versement d'indemnités journalières.
L'assurance " accidents du travail " des bénévoles des organismes à objet social
Ces bénévoles bénéficient (sauf s'ils sont déjà couverts à un autre titre) de la législation sur les accidents du travail, pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion des fonctions bénévoles qu'ils exercent dans les organismes à objet social dont la liste est fixée par le Code de la sécurité sociale (conseils d'administration des organismes de sécurité sociale, COTOREP, associations d'action éducative...). A la différence de l'assurance volontaire visée ci-dessus, la loi fait peser sur les organismes à objet social visés par ces dispositions une obligation d'assurer ses bénévoles contre les conséquences d'accidents du travail. Tous renseignements sur ce point peuvent être obtenus auprès des caisses primaires d'assurance maladie.

• L'assurance maladie-maternité et l'assurance vieillesse

Les bénévoles exerçant au sein d'une association ne bénéficient à ce titre d'aucun droit à la prise en charge de leurs dépenses de santé en cas de maladie ou de maternité (ce que l'on appelle les " prestations en nature "). S'ils ne bénéficient, par ailleurs, d'aucune protection sociale (à titre de salarié, d'ayant droit d'un assuré social, de retraité, de demandeur d'emploi, du maintien de droits, ...), ils pourront, comme toute autre personne remplissant les conditions, être affiliés au régime général de la sécurité sociale au titre de la couverture maladie universelle (CMU) (demande à formuler notamment auprès de la caisse primaire d'assurance maladie).

S'agissant de l'assurance vieillesse, les activités de bénévole n'ouvrent aucun droit particulier. S'ils en remplissent les conditions, et si cela présente un intérêt pour eux, les bénévoles peuvent adhérer à l'assurance volontaire vieillesse de la sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions prévues par la loi. Ils pourront alors acquérir, en contrepartie de cotisations, des trimestres d'assurances qui leur donneront droit à une pension de vieillesse, en principe à partir de 60 ans.

• Le remboursement des frais

Le principe est qu'un bénévole, qu'il soit simplement membre actif ou dirigeant de l'association pourra se faire rembourser les frais qu'il a engagé pour accomplir sa tâche. En effet, si le bénévole ne doit pas s'enrichir dans le cadre de son activité associative, il est admis qu'il puisseêtre défrayé des dépenses engagées pour le compte de l'association, dans la mesure ou les frais correspondent à des dépenses réelles et justifiées (voir ci-dessous) : à défaut, l'administration pourrait requalifier les sommes versées en rémunération, avec toutes les conséquences sociales et fiscales induites.

Remboursement des frais réels
L'association ne pourra comptablement rembourser les frais que s'ils sont (Rép. min. n° 8718, JOANQ du 10 avril 1989, p. 1705) :

- réels : la tâche aura dû être accomplie (pas de mission fictive),

- justifiés par une facture ou des reçus divers remis par les commerçants ou les prestataires de service (compte tenu des délais de prescription en matière sociale notamment, il est conseillé de conserver ces factures pendant au moins 4 ans),

- proportionnels à l'activité : toute demande de remboursement qui pourrait présenter un caractère somptuaire pourrait être considérée par l'administration fiscale ou sociale comme un revenu et à ce titre soumise à différents impôts.

Lorsque ces conditions sont réunies, les bénévoles ne sont pas imposables au titre des remboursements de frais qui leur sont versés par l'association au sein de laquelle ils exercent leur activité bénévole.

Remboursement forfaitaire des frais
Le régime est identique à celui des salariés. Au lieu de rembourser les dépenses engagées par le bénévole, l'association peut pour des raisons de commodité, allouer des allocations forfaitaires.

Toutefois, en raison des difficultés pour apporter la preuve correspondant aux remboursements forfaitaires réalisés par l'association, le régimedes remboursements de frais sur une base forfaitaire doit être utilisé avec circonspection et ne s'appliquer que lorsque l'approximation par rapport aux frais réels est suffisante (ce qui est le cas notamment pour les indemnités kilométriques pour lesquelles il est possible de se référer aux barèmes fixés par l'administration au début de chaque année civile). De même, s'agissant des frais de repas, on peut se reporter au barème forfaitaire applicable aux salariés pour l'application de la législation de sécurité sociale (par exemple, dans le cas général, le repas est évalué à une fois la valeur du minimum garanti).

• Option pour une réduction d'impôts.

Depuis l'intervention de la loi n° 2000-627 du 6 juillet 2000, les bénévoles qui engagent des frais dans le cadre de leur activité associative, peuvent, s'ils n'en demandent pas le remboursement, bénéficier de la réduction d'impôts applicable au titre des dons aux oeuvres ou organismes d'intérêt général.

Cette possibilité est admise si les conditions suivantes sont remplies :
- les frais pris en compte pour le calcul de la réduction d'impôts doivent avoir été engagés en vue strictement de la réalisation de l'objet social d'une oeuvre ou d'un organisme d'intérêt général, et en l'absence de toute contrepartie pour le bénévole,
- ils doivent être dûment justifiés (factures, billets de trains...) , être constatés dans les comptes de l'organisme, et faire l'objet d'un reçu délivré par l'association
- le bénévole doit avoir renoncé expressément à leur remboursement. Cette renonciation expresse peut prendre la forme d'une mention portée sur la note de frais ainsi rédigée : " je soussigné ... certifie renoncer au remboursement des frais ci-dessus et les laisser à l'association en tant que don ".

• Le salarié

Définition de la relation salariale
La relation salariale est caractérisée par un certain nombre d'éléments : versement d'une rémunération, existence d'un lien de subordination.

* Le versement d'une rémunération en contrepartie de la fourniture d'un travail
Cette rémunération constitue un salaire, quel que soit le nom qui lui est donné : rétribution, vacation, prime, indemnité... Cette rémunération peut être aussi constituée, en tout ou en partie, d'avantages en nature : repas, logement, voiture...

* L'existence d'un lien de subordination.
Dans ses décisions les plus récentes, qui trouvent application aussi bien en droit du travail qu'en droit de la sécurité sociale, la cour de cassation considère que le lien de subordination, sans lequel il n'y a pas de relation salariale, est caractérisé par " l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions du travail " (Cass. soc., 13 nov. 1996).

Ainsi, dans le cas d'une association, le salarié exercera son activité sous l'autorité (la subordination juridique) du conseil d'administration, du président ou d'une personne déléguée à cet effet. Le lien de subordination pourra se manifester, quelle que soit par ailleurs la nature des tâches accomplies au profit de l'association, ou le degré d'indépendance laissé au salarié (degré qui peut varier en fonction du poste occupé) :
- dans la soumission à des directives et à des contrôles,
- dans le fait d'exercer l'activité dans les locaux de l'association, d'en utiliser les outils de travail (matériel notamment), et de s'engager à fournir programmes et comptes-rendus d'activités.

• Les conséquences

La reconnaissance de l'existence d'une relation salariale a pour conséquence la nécessité de respecter impérativement les règles figurant dans le Code du travail et dans le code de la sécurité sociale : embauche, licenciement, congés payés, hygiène et sécurité, cotisations sociales... ainsi que celles rendues applicables par des accords collectifs (notamment les conventions collectives).

• La relation individuelle de travail :
Cadre légal, droits et obligations des parties

Dès lors que l'association fait appel à des collaborateurs salariés, la relation entre les deux parties, de l'embauche à la rupture du contrat de travail (et à ses conséquences), va s'inscrire dans un cadre juridique précisément défini (notamment par le code du travail), que les partenaires sociaux, à travers la négociation collective, cherchent à adapter aux situations concrètes de chaque secteur d'activité.

Même si cette réglementation, en raison de sa diversité même (loi, règlement, conventions collectives, ...), présente une certaine complexité dans sa mise en oeuvre quotidienne, son respect par tous, employeur comme salarié, sera le gage d'un certain équilibre dans la relation contractuelle.

Au besoin, en cas de manquement au respect des règles prescrites, l'administration du travail et le juge prud'homal pourront intervenir, à la demande de l'une ou l'autre partie, pour arbitrer ou régler les différents.

• Droits et obligations de l'employeur

Les droits de l'employeur
Le principal droit reconnu à l'employeur est celui de pouvoir exiger du salarié la prestation de travail pour laquelle celui-ci est rémunéré. Il lui est également reconnu le droit, dans le respect du cadre légal existant, d'organiser le travail à l'intérieur de la structure qu'il dirige, au besoin en usant du pouvoir disciplinaire que lui reconnait la loi.

Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire reconnu à l'employeur lui permet de fixer les règles relatives à la discipline générale applicable au sein de la structure qu'il dirige. Ce pouvoir lui permet notamment de sanctionner les agissements fautifs des salariés, sous réserve évidemment de respecter les dispositions prévues par la loi ou la convention collective : nécessité de respecter une procédure particulière avant de sanctionner un salarié, interdiction des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe, la religion, l'appartenance politique...), etc.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur existe quel que soit le nombre de salariés et quelle que soit l'ancienneté du salarié sanctionné. Est considéré comme une sanction " toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. " (C. trav., art. L. 122-40).

Selon les cas et la dénomination choisie par l'employeur, les sanctions suivantes pourront être applicables : avertissement, mise à pied, rétrogradation avec ou sans perte de salaire, mutation, et, sanction la plus lourde, le licenciement (voir fiche 12). Mais quel que soit le nom choisi, et afin d'éviter les mesures arbitraires :

- certaines sanctions sont interdites : amendes, sanctions pécuniaires, sanctions fondées sur la race, la religion, le sexe, l'appartenance politique ou syndicale, le handicap..., sanctions prises à la suite de l'exercice normal du droit de grève ;

- les griefs qui motivent la sanction doivent être portés à la connaissance du salarié par écrit ;

- l'employeur qui a connaissance d'une faute doit agir dans les deux mois ; au-delà, les faits sont prescrits ;

- toutes les sanctions (sauf le simple avertissement dans la mesure ou il n'a d'incidence pour le salarié, ni sur sa présence dans l'entreprise, ni sur son salaire, ni sur ses fonctions) doivent être précédées d'un entretien préalable auquel le salarié doit être convoqué par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge

- toute sanction peut être contestée par le salarié devant le conseil des prud'hommes. Celui-ci appréciera la régularité de la procédure et vérifiera que la sanction est appropriée à la faute attribuée au salarié ;

* au-delà d'un délai de 3 ans, les sanctions prises ne peuvent être invoquées à l'appui d'une nouvelle sanction.

• Le règlement intérieur

Dans les associations occupant habituellement au moins 20 salariés, l'établissement, par l'employeur, d'un règlement intérieur est obligatoire ; il est destiné à préciser les règles d'hygiène, de sécurité et de discipline (horaires, nature et échelle des sanctions, ...) applicables aux salariés de l'association.

Le règlement intérieur est rédigé par le responsable de l'association. Ce dernier doit ensuite le soumettre pour avis aux représentants du personnel (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel), puis le transmettre, accompagné de cet avis, à l'inspecteur du travail. Celui-ci peut exiger le retrait ou la modification des clauses illicites ou interdites (clauses contraires aux lois et règlements applicables, clauses discriminatoires en raison du sexe, de l'appartenance politique ou syndicale...) : sur ce point, le conseil des prud'hommes pourra ainsi, à l'occasion d'un litige individuel, écarter toute disposition du règlement intérieur qui lui semblerait illicite ou interdite.
Le règlement intérieur ne devient applicable que lorsqu'il est affiché sur les lieux de travail et dans les locaux ou se fait l'embauche.

Précisons enfin que les notes de services, dans la mesure ou elles instituent des règles permanentes relatives à l'hygiène ou à la discipline sont soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur.

• Les obligations de l'employeur

L'employeur est tenu aux principales obligations suivantes :
- fournir, au salarié, un travail correspondant à l'objet, au lieu, aux conditions d'exécution et aux horaires prévus,
- au respect de la réglementation du travail, dans toutes ses composantes : lois, conventions collectives, accords d'entreprise, usages... relative à la durée du travail (durée quotidienne, repos hebdomadaire...), aux congés (congés payés ou congés spécifiques), au salaire (SMIC), à l'hygiène et à la sécurité, à la représentation du personnel, etc.,
- verser au salarié, selon la périodicité convenue, le salaire prévu au contrat, accompagné d'un bulletin de paie. Précisons toutefois que si l'association utilise le chèque emploi associatif, les salariés rémunérés au moyen de ce chèque reçoivent mensuellement de l'organisme (urssaf) qui gère ce dispositif une attestation d'emploi valant bulletin de paie.

• Charges sociales et fiscales liées à l'emploi

L'article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale stipule :
" Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenue s pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tout autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire ".

Toute association doit ainsi, dès lors qu'elle emploie un ou plusieurs salariés, à temps plein ou à temps partiel, satisfaire aux obligations sociales qui pèsent sur tout employeur.

L'ensemble des cotisations, charges, contributions et taxes diverses assises sur les rémunérations salariées est donc dû, sauf cas particuliers prévus par la réglementation, quelle que soit par ailleurs la dénomination des personnes employées ou leur statut : vacataires, travailleurs occasionnels, travailleurs à domicile, etc.
C'est seulement lorsqu'il s'agit de travailleurs indépendants (artisans, professions libérales notamment) que l'association se trouve dégagée de toute obligation en matière de cotisations sociales, la responsabilité du calcul et du versement de ces cotisations incombant directement au professionnel concerné.

Il convient toutefois sur ce point d'être très attentif aux conditions dans lesquelles le travailleur indépendant (par exemple un animateur) exerce son activité pour le compte de l'association, et notamment à ce qu'il n'y ait pas de lien de subordination avec l'association. Car tout lien de subordination pourrait entraîner la requalification d'activité indépendante en activité salariée, avec, pour l'association, l'obligation notamment de s'acquitter des cotisations sociales correspondantes (éventuellement avec un rappel sur plusieurs années, et des pénalités).

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